La pénurie actuelle de compétences en Europe – Comment améliorer rapidement les compétences des employés

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La pénurie actuelle de compétences en Europe – Comment améliorer rapidement les compétences des employés

Par Dr Tanya Boyd

L’Europe connaît actuellement une pénurie de main-d’œuvre et de compétences, la demande de main-d’œuvre, mesurée par le taux de postes vacants, atteignant les niveaux d’avant la pandémie au premier trimestre 2021, avec des pénuries particulières de compétences numériques requises dans le secteur de l’information et des communications.* Cela a été exacerbée par les restrictions de mobilité imposées par le Covid-19. Les organisations cherchant désespérément à pourvoir les postes vacants devront probablement envisager des candidats qui n’auront pas les compétences parfaites pour correspondre aux postes proposés. Les services RH devront donc trouver des moyens pour les employés de se perfectionner ou d’acquérir une nouvelle compétence rapidement.

Mon récent travail avec des organisations mondiales en tant qu’architecte de l’expérience d’apprentissage chez Insights Learning and Development s’est concentré sur ce problème. Nous avons découvert que se concentrer sur la « sensibilisation » a été la chose la plus efficace que les organisations et les employés peuvent faire pour accélérer l’acquisition de nouvelles compétences.

Alors, qu’entendons-nous par « sensibilisation » et comment les organisations peuvent-elles intégrer cette nouvelle approche pour améliorer rapidement les compétences de leur main-d’œuvre ?

Les secteurs des ressources humaines et de l’apprentissage et du développement ont tendance à se concentrer sur le contenu d’apprentissage et la méthode de prestation, à la recherche de moyens d’accroître l’efficacité de ces domaines dans le but de soutenir le développement des compétences de manière efficace et efficiente. Récemment, l’accent a été mis sur la conception d’un apprentissage intégrant des approches fondées sur la recherche, telles que l’apprentissage espacé, l’apprentissage social, le micro-apprentissage, les parcours d’apprentissage, la gamification, le modèle 70-20-10 et l’apprentissage dans le flux de travail.

De même, l’apprentissage en entreprise est principalement dominé par le « cours ». Lorsqu’une personne a besoin d’acquérir une nouvelle compétence, la réponse organisationnelle la plus courante consiste à l’envoyer suivre un cours. Cela contraste avec la façon dont les gens ont tendance à apprendre en dehors du monde de l’entreprise.

Améliorez rapidement les compétences des employésPensez à la dernière fois que vous avez eu besoin d’apprendre une nouvelle compétence, qu’elle soit petite ou grande. C’était peut-être comment installer un lave-vaisselle, ou comment lancer un podcast ; ou comment diriger une équipe hybride. Comment avez-vous abordé l’apprentissage de cette compétence ou de cet ensemble de compétences ? Il existe de nombreuses réponses différentes à cette question, et votre réponse sera motivée par votre conscience innée de la meilleure façon d’apprendre dans chaque situation. Peut-être que vous apprenez mieux en lisant ou en regardant une vidéo de démonstration, ou en vous faisant coacher par un pair ou un expert. Votre décision sur la façon d’acquérir la nouvelle compétence sera également motivée par votre conscience de votre niveau d’expertise actuel et de ce que vous devez spécifiquement apprendre pour atteindre votre objectif.

C’est ainsi que les gens apprennent rapidement des choses chaque jour, et la sensibilisation est au premier plan. L’approche « Awareness » est la différence entre simplement appuyer sur « démarrer » sur un module de formation assigné et prendre un moment pour considérer quatre choses :

  • Forces – Quel est le point de départ de cette personne ? Que savent-ils déjà de cette compétence ? Quelles compétences connexes possèdent-ils qui sont transférables ou qui seront utiles pour les aider à acquérir la nouvelle compétence ? Par où commencer le parcours d’apprentissage ? Cela seul peut accélérer le temps de performance en ne perdant pas de temps en entraînement inutile.
  • Obstacles – Quel sera le plus grand défi pour CET employé dans l’acquisition de la nouvelle compétence ? Cela pourrait être lié à la compétence elle-même ou à une compétence préalable, OU pourrait être lié à l’environnement. Pourront-ils prendre le temps de prioriser l’apprentissage de cette compétence ? Auront-ils une chance de pratiquer et d’utiliser cette compétence pour renforcer l’apprentissage ? Identifiez le point de défaillance le plus probable pour cet employé.
  • Ressources – Identifiez comment l’employé surmontera le plus grand défi identifié ou le point d’échec possible. Ce n’est généralement pas immédiatement évident, mais prendre le temps nécessaire pour identifier les outils, les ressources ou le soutien nécessaires pour surmonter leur obstacle personnel avant de commencer le parcours des compétences est un énorme accélérateur et un booster de confiance, et vaut bien l’investissement initial.
  • Mode – Il existe de nombreuses façons d’apprendre n’importe quelle compétence. Quelle est la meilleure façon pour cet employé d’acquérir cette compétence ? Dans la conception des parcours d’apprentissage, le multimodal est la voie à suivre. Offrir des documents, des vidéos, des études de cas, des opportunités de pratique et l’accès à un expert ; et aider les employés à sélectionner la ou les méthodes qui leur conviennent.

Pour mettre cela dans le contexte d’un exemple pratique. Si un travail nécessite la compétence de coder à l’aide de Python, plutôt que d’envoyer l’employé suivre un « cours d’apprentissage de Python », considérez ce qu’il sait déjà (par exemple, Java), quel sera son plus grand défi (par exemple, donner la priorité à cet apprentissage au milieu de ses autres responsabilités ), comment surmonter ce défi (par exemple, intégrer l’apprentissage dans le flux de travail) et comment ils ont acquis ce type de compétence dans le passé (par exemple, en travaillant avec un pair mentor). L’apprentissage le plus efficace pour cet employé pourrait donc être d’attribuer un projet de travail similaire à ce qu’il a fait auparavant avec Java, mais qui utilise Python et fournit un coach/mentor qui le fera démarrer et sera une ressource instantanée.

C’est un idéal, mais pour certaines organisations, ce n’est pas encore évolutif. Cependant, trouver des moyens d’aider les employés à activer la sensibilisation peut toujours avoir un impact, même si les employés doivent suivre le même programme de formation (non adapté). Tout employé qui commence un cours ou un programme d’apprentissage standard et universel avec sensibilisation tirera plus de profit de cette expérience qu’un employé qui poursuit sans sensibilisation. Dans cet esprit, voici quatre suggestions que les responsables RH devraient adopter pour accélérer la montée en compétences nécessaire :

  • Cherchez des moyens de sensibiliser vos employés au début de tout programme de perfectionnement. Les profils basés sur les préférences et les évaluations de personnalité telles que Insights Discovery, ainsi que les audits de compétences et les commentaires des pairs/gestionnaires, peuvent aider à activer la sensibilisation et à identifier les forces, les lacunes et les ressources personnalisées.
  • Encourager les employés à participer activement à leur montée en compétences. Plutôt que de concevoir une approche unique, préparez-vous à une approche polysynchrone et hybride pour vous permettre d’accompagner les employés s’ils demandent une approche non standard de perfectionnement.
  • Intégrer des activateurs de sensibilisation tout au long de l’amélioration des compétences pour maximiser l’impact ; aider chaque employé à remarquer ce qu’il apprend en cours de route ou lorsqu’il surmonte son plus gros obstacle
  • Trouver des moyens de renforcer la sensibilisation en tant que compétence globale des employés pour avoir le plus grand impact sur l’amélioration des compétences et d’autres besoins de formation et de développement

A propos de l’auteur

Tanya Boyd - AuteurDr Tanya Boyd est architecte de l’expérience de l’apprenant chez Insights Learning and Development. Elle apporte plus de 15 ans d’expérience dans le conseil et l’enseignement à son rôle au sein de l’équipe Insights. Elle a un doctorat. en psychologie industrielle/organisationnelle, et a travaillé comme consultant interne et externe, ainsi qu’enseignant universitaire.

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